Nieuw beleid voor waarderen en belonen
Het klinkt obligaat, maar mensen zijn natuurlijk het belangrijkste kapitaal van een organisatie. In deze tijd, waarin de wereld continu en steeds sneller verandert en we meer hybride werken, hebben medewerkers behoefte aan gesprekken die motiverend werken, constructief zijn en de blik op de toekomst houden.
In 2022 is dan ook instemming met de OR en medewerkers bereikt om het huidige traditionele beoordelings- en beloningssysteem in te ruilen voor nieuw beleid waarin de continue dialoog centraal staat. Daarmee wil de AFM een aantrekkelijke werkgever zijn waar goede mensen willen werken en zich ontewikkelen .
Continue dialoog
Roelien van der Woude, manager HR Beleid & Ontwikkeling vertelt: ‘De AFM wil een omgeving bieden waarin we maximaal de kennis, ervaring en talenten van elke AFM’er inzetten en daarover continu in dialoog zijn met elkaar. Zonder koppeling tussen de beoordelingsscore en directe beloning. Kern van het nieuwe systeem is dat we de dialoog voeren met de blik vooruit, in plaats van drie formele gespreksmomenten met een beoordelingsscore over prestaties in het verleden.’
In 2022 zijn we al gestart met trainingen voor medewerkers en management waarin het gesprek tussen leidinggevenden en medewerkers centraal staat. Daarmee gaan we verder in 2023. We hebben een duidelijke richtlijn opgesteld over de frequentie en inhoud van de continue dialoog, gericht op prestatie en ontwikkeling. Ook kunnen afspraken nu direct worden vastgelegd in een systeem dat flexibel is ingericht. We vragen en geven elkaar feedback over wat goed gaat en wat beter of anders kan. Komend jaar zal in het teken staan van leren en reflecteren over deze nieuwe aanpak. Het is een mooie stap, die past bij de inclusieve en lerende cultuur die we nastreven.’
Belang van de medewerkers
Jennifer Jantzen, voorzitter van de Ondernemingsraad, benadrukt het belang van goed overleg met bestuur en medewerkers over de wijzigingen en invoering van de nieuwe manier van waarderen en belonen. ‘We zijn met het bestuur van de AFM in gesprek gegaan over de beweegredenen voor de aanpassing in het waarderings-en beloningsbeleid’, vertelt Jennifer. ‘Het is onze rol als OR niet alleen te kijken naar het belang van de medewerkers, maar ook naar het belang van de AFM als organisatie. Aan de medewerkers van de AFM hebben we uiteraard input gevraagd. Onder andere via een aantal inloopspreekuren. Wat vinden zij eigenlijk van het nieuwe beleid, welke vragen leven er? We zijn blij met alle feedback die we hebben gekregen.’
‘Kort gezegd kan de OR het ‘waarom’ van deze verandering volgen, namelijk leren, ontwikkelen en waarderen centraal stellen’, geeft Jennifer aan. De beweging is een sprong in het diepe, maar een sprong die de OR steunt. De OR heeft daarmee dan ook ingestemd. ‘We zijn ons er steeds van bewust geweest dat realiseren van deze verandering niet vanzelf gaat. Het gedrag dat we in de praktijk met elkaar gaan laten zien is de belangrijkste succesfactor. Wij zijn daarom ook betrokken bij evaluaties om te zien hoe het beleid in de praktijk uitwerkt.’
Ontwikkeling staat centraal
Hanzo van Beusekom, bestuurder van de AFM: ‘De wetenschap is er zo langzamerhand wel uit. Als je mensen beter wilt laten worden in hun werk moet je alles doen om hun intrinsieke motivatie aan te wakkeren, zorgen voor frequente en open feedback, en een goed financieel pakket aanbieden. In ons nieuwe systeem van waarderen en belonen zitten meer stimulansen voor een frequent en open gesprek.
De ontwikkeling van medewerkers staat centraal. We streven naar een lerende cultuur waarin we sturen op presteren en groeien. En we zorgen voor een goede financiële beloning. Natuurlijk leidt een nieuw systeem niet automatisch tot ander gedrag. We ondersteunen deze verandering met onder andere opleidingen voor alle AFM'ers. Als we betere toezichthouders willen worden dan is er werk aan de winkel voor ons allemaal.’